تاریخ انتشارشنبه ۲۵ دی ۱۴۰۰ - ۱۲:۴۴
کد مطلب : 11295

آینده پژوهی و داشتن برنامه هدفمند در راستای تحقق انتخاب مطلوب

دکتر مرجان خوئینی ها/ مدرس و مشاور کسب و کار
۰
plusresetminus
آینده نگاری در پی آن است که انسان را برای این رویدادهای غیر منتظره آماده کند. این دانش می‌کوشد تا با فراهم آوردن امکاناتی برای افزایش آگاهی از آینده، کنترل بر آن را افزایش دهد. به بیان روشن تر، آینده نگاری برای مطالعه آینده و تحقق اهداف کلیدی خود، در پی آن است که انتظارات ما را از آینده شناسایی کرده و کمک کند که تمامی توان ظرفیت عوامل شکل دهنده، در راستای تحقق مطلوب‌ترین انتخاب آینده، جهت دهی شوند.
آینده پژوهی و داشتن برنامه هدفمند در راستای تحقق انتخاب مطلوب
یکی از الزامات توسعه و پیشرفت در هر زمینه، داشتن بینش نسبت به محیط، تصمیم گیری به موقع و داشتن برنامه هدفمند، جامع و مانع است و این امر میسر نمی‌شود مگر این که امر آینده پژوهی به صورت صحیح و موفق انجام گیرد. آینده نگاری در پی آن است که انسان را برای این رویدادهای غیر منتظره آماده کند (زامپتاکس،2008،154). این دانش می‌کوشد تا با فراهم آوردن امکاناتی برای افزایش آگاهی از آینده، کنترل بر آن را افزایش دهد. به بیان روشن تر، آینده نگاری برای مطالعه آینده و تحقق اهداف کلیدی خود، در پی آن است که انتظارات ما را از آینده شناسایی کرده و کمک کند که تمامی توان ظرفیت عوامل شکل دهنده، در راستای تحقق مطلوب‌ترین انتخاب آینده، جهت دهی شوند (ساکتی،1389:264).
آینده، می‌تواند خوب، بد، فرصت ساز، شیرین، تلخ، رؤیایی و غم انگیز برپا شود. هدف آینده نگاری، مطالعه منظم آینده و به عبارت دیگر علم و هنر کشف آینده و شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا است (زامپتاکس،2010:27). در طراحی مدل و روش در پژوهش‌های مبتنی بر آینده، شرایط و ویژگی‌های بومی، بیش از احاطه بر روش آینده پژوهی اهمیت دارد (فراست،1997:30).
مدیران موفق آینده، به مهارت‌ها و شایستگی‌هایی به مراتب متفاوت با مدیران پیشین نیاز دارند. از این رو، آماده سازی افراد برای آینده، بسیار فراتر از ایجاد مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای هدایت کسب و کار است. از این جهت، آگاهی بر این واقعیت بی گمان باید انسان امروزی را به نوعی هوشیاری توأم با تشویش وا دارد. این آگاهی، نخستین گام برای آینده نگری است؛ به گونه‌ای که مدیران سازمان‌ها را از حالت انفعالی می‌رهاند و آنان را برای برخورد با روندهای جاری آماده می‌کند. در غیر این صورت، رویکرد انفعالی موجب می‌شود مسائل کوچک به مسائل عمده تبدیل می‌شود و سازمان را مقهور پیامدهای هرگونه تغییری می‌سازد که بر آن حادث می‌شود (آمابیل،1999:78).
در کشور ایران، پس از نزدیک به شصت سال برنامه‌ریزی‌های بلند مدت توسعه، در اویل دهه 80 شمسی با بهره گیری از مفاهیم و ابزارهای نوین سیاستگذاری کلان، تلاش‌هایی برای ترسیم آینده مطلوب کشور صورت پذیرفت که نتیجه آن تدوین و ابلاغ سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی است. دستیابی به آرمان‌هایی که در سند چشم انداز1404 آمده است، منوط به شناسایی نقاط اصلی عزیمت و تعیین مسیر راه برای تحقق آن اهداف است. برابر با سند چشم انداز ایران1404، جمهوری اسلامی ایران کشوری توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در میان کشورهای منطقه خواهد بود (رضاییان،1373).
در طول دو دهه گذشته، در محیط فعالیت سازمان‌ها، تغییرات شگرفی رخ داده است. امروزه، بسیاری از سازمان‌ها، مزیت رقابتی خود را از منابعی به دست می‌آورند که متفاوت از منابع سنتی ایجاد ثروت هستند (حمیدی زاده،1390:112). در طی انقلاب صنعتی سازمان‌ها برای ایجاد ثروت بر دارایی‌های فیزیکی نظیر زمین، منابع طبیعی، ساختمان‌ها و ماشین آلات متکی بودند ولی ظهور سازمان‌ها و صنایع مبتنی بر دانش (نظیر مایکروسافت و شرکت‌های دات کام) به طور چشمگیری ماهیت ایجاد ثروت را تغییر داد (حاجیانی،1390:79). این سازمان‌ها نه به واسطه دارایی‌های فیزیکی بلکه به واسطه دارایی‌های نامشهود خود، ارزش و بازار خلق کرده‌اند. مدیران امروز، دوره ای را تجربه می‌کنند که در آن سرمایه واقعی سازمان‌ها «سرمایه انسانی» است(9). به عبارت دیگر سازمان‌های پیشرو در عرصه رقابت‌ها و چالش‌های فرا رویشان، فقط در مدد انسان‌های هوشمند و دانش آفرین است که می‌توانند بر دیگر سازمان‌ها پیشی گیرند (ملکی فر،1389:102). نهایتاً پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که کشورها برای پیشتاز بودن نیاز به نیروی انسانی متخصص و با انگیزه دارند و منابع انسانی مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده و تسریع‌کننده فرایند رشد و توسعه کشورها به شمار می‌رود (ندری،1382:19). بی‌توجهی به بهره‌وری نیروی‌انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل، نه تنها باعث کاهش کارآیی و اثربخشی در سازمان می‌گردد؛ بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می‌شود (لمپرت،2008:28). موضوع توسعه منابع انسانی که معمولاً با برخی از شیوه‌های آموزش همراه می‌شود، باید به عنوان وظیفه  اصلی مدیریت سازمان‌ها شناخته شود (هیل تروپ و ادال،2007:24).
منابع انسانی با کیفیت و دانش مدار، مهم‌ترین منبع هر کشور است و کشورهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه این منبع کلیدی در حوزه‌های گوناگون به منظور تحقق اهداف خود مبذول داشته‌اند (رضاییان،1384:103).
به واسطه تغییر محیط فعالیت سازمان‌ها و شرکت‌ها، مدیریت منابع انسانی نیز لزوماً باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کرد که چه پیش خواهد آمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت‌ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می‌کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقش‌های اصلی پرسنلی آن‌ها مرتبط می‌شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند (پارسا،1390). لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمان‌های متبوعشان دارند. البته، نقش‌های اصلی پرسنلی با مهم‌ترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبط‌اند. اداره نقش‌های مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی بر بهره‌وری دارند. شرکت‌ها و سازمان‌های موفق به طور مستمر کارکنان بهره‌ور را جذب و حفظ می‌کنند (اصفهانی،1390:78-88). به واسطه تغییرات فزاینده و روزافزون، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. درحال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می‌رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه‌ای را برای سازمان ایجاد کند و این مهم در سازمان‌های ماموریت گرا (مانند سازمان‌های دانش بنیان) به مراتب دارای حساسیت و اهمیت بیشتری است (حمیدی زاده،1390:81-111).
در همین رابطه، هاشمی و پورامین‌زاد (1390) در پژوهشی با عنوان چالش‌های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن، ابتدا به فرآیند، اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی پرداختند و سپس چالش‌های مدیریت منابع انسانی درآینده را به طور کامل شرح داده و برای رفع این چالش‌ها بحث توانمندسازی کارکنان را مطرح کردند که شامل الگوهای توانمندسازی، چالش‌های موجود در تواناسازی منابع انسانی، فرآیند راهبردی، اقدامات عملی و استراتژی‌هایی برای توانمند کردن منابع انسانی می‌باشد. همچنین یاراحمدزهی و سیدزاده (1392) در تحقیقی با عنوان شناسایی عوامل کلیدی موثر بر آینده منابع انسانی در سازمان‌های دولتی، با استفاده از روش تحلیل تاثیرات متقاطع به بررسی آینده منابع انسانی در استانداری سیستان و بلوچستان پرداخته و ابراز داشتند که 4 عامل کلیدی، جایگزینی فناوری به جای انسان، رشد تجارت الکترونیک،  افزایش شهرنشینی و رشد کلان شهرها و سلطه فناوری در حوزه‌های اجتماعی و اقتصادی بیش‌ترین تاثیر را بر آینده منابع انسانی در استانداری سیستان و بلوچستان خواهند داشت (6). در تحقیقات خارجی اندکی نیز به موضوع آینده منابع انسانی پرداخته شده که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: بودوار و دبراه[1] (2009) در تحقیقی با عنوان تحقیق در آینده سیستم های مدیریت منابع انسانی درآسیا، 4 محور، تحلیل مشکلات موجود، چالش‌های فرارو، ارائه سناریوهایی از آینده و چهارچوب مناسب از آینده توسعه منابع انسانی در آسیا را دنبال کردند. همچنین گولد[2] و همکاران (2010) در پژوهشی با عنوان آینده توسعه حرفه ای منابع انسانی چگونه است؟ 4 سناریو را برای توسعه منابع انسانی درآینده معرفی کردند. در ادامه پوئل[3] (2012) در مطالعه ای با عنوان آینده توسعه منابع انسانی: از ابزار مدیریتی تا ابزار استخدامی، معیارهایی از ابزارهای توسعه منابع انسانی را معرفی می‌کند. نهایتاً جو[4] و همکاران (2013) در پژوهش خود با بررسی مقالاتی که از سال 2001 تا 2012 در زمینه منابع انسانی به چاپ رسیده بودند، مدلی از آینده محتمل منابع انسانی ارائه دادند (حیاتی،1387:6-16).
باتوجه به مطالبی که ذکر شد، اهمیت برنامه‌ریزی و آینده‌پژوهی برای این منبع مهم و کلیدی، آشکار می‌گردد. امروزه با توجه به تغییرات سریع محیطی و عدم اطمینان حاصل از آن، ضرورت برنامه‌ریزی استراتژیک و آینده‌پژوهی برای مقابله با تغییرات احتمالی آتی، بیش از پیش آشکار می‌گردد و این مقوله، بررسی فراوانی را می‌طلبد تا سازمان‌های دانش بنیان کشور بتوانند با در نظر گرفتن شرایط محیطی از منابع انسانی ملی استفاده بهینه به عمل آورده و در جهت توسعه گام بردارند.   
محوریت آینده پژوهی در دهه‌های اخیر و توجه محققان مدیریت به این مقوله، موجب شده است که تحقیقات گسترده ای در این خصوص صورت گیرد؛ اما، عدم انجام پژوهشی مستقل با هدف بررسی آینده منابع انسانی در ورزش کشور و اهمیت این موضوع در حوزه سازمان‌های دانش بنیان به عنوان سازمان‌هایی که در قبال تعداد کثیری از افراد جامعه پاسخگو هستند، محقق را بر آن داشت که در تحقیقی کاربردی به طراحی و تبیین آینده منابع انسانی سازمان‌های دانش بنیان بپردازد.
همچنین به منظور تحقق چشم انداز 1404، ایران می‌بایست کشوری برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی باشد. با این تفاسیر هدف عمده پژوهش حاضر شناسایی عوامل کلیدی موثر بر آینده منابع انسانی در سازمان‌های دانش بنیان با استفاده از روش سناریونویسی است.
 
روش شناسی
این تحقیق به دنبال تبیین آینده منابع انسانی سازمان‌های دانش بنیان است و سعی دارد با تجزیه و تحلیل‌های محیطی، سناریوهای مناسبی برای آینده‌های بالقوه ارائه دهد. بنابراین روش این تحقیق، آینده پژوهی از نوع سناریونویسی است. در حوزه فیلم‌سازی و سینما، سناریو متنی است که به تشریح دسته ای حوادث منظم و معنی دار و مربوط به یکدیگر و نتیجه خاص حاصل از آن‌ها می‌پردازد، در مقابل روش سناریونویسی یکی از رو ش‌های آینده نگری است که بر طبق آن به ترسیم و تصور آینده با طراحی سناریوهای فرضی می‌پردازیم. مثلاً هنگام جنگ خلیج فارس و اشغال عراق، پنتاگون بیش از یکصد سناریوی مختلف را برای اشغال عراق در نظر داشت. یعنی برای هر رویداد ممکن، چاره‌ای اندیشیده بود. سناریوها تصویر روشنی از آینده‌اند که برنامه ریزی به کمک آن‌ها می‌تواند مسائل، چالش‌ها و فرصت‌های محیط را به روشنی ببیند و بشناسد. یک سناریو، تنها پیش بینی یک آینده خاص نیست. بلکه توصیف همه احتمالات است. به سبب گوناگونی عوامل و نیروهای سازنده آینده و پیچیدگی و تعامل میان آن‌ها، هرگز نمی‌توان آینده را به طور دقیق پیش‌بینی کرد. از این روی متخصصان آینده نگری، انتخاب محتمل‌ترین تصویر آینده را چندان درست نمی‌دانند، چرا که باید سناریوهای مختلفی را برای برنامه ریزی به کار برد. بنابراین اگر سناریو شامل همه تصاویر ممکن آینده باشد، می‌تواند ابزار قدرتمندی برای برنامه ریزی به شمار آید، چنان که با بهره برداری و به‌کارگیری این سناریو، به خوبی می‌توان به استقبال آینده رفت. هدف یک سناریو دستیابی به محتمل‌ترین آینده و یا محتمل‌ترین مسیر از میان راه‌های پیچیده نیست، بلکه مجموعه ای از متغیرها، اتفاق‌ها، پویایی سیستم و پیامدهای صنعتی آن‌هاست. در انتخاب یک سیاست درست به منظور رسیدن به هدفی مهم، تدوین سناریو گام نخست به شمار می‌آید (رضاییان،1384).
در این پژوهش به منظور شناسایی عوامل کلیدی موثر بر آینده منابع انسانی  و عملکرد خلاق در سازمان‌های دانش بنیان در ابتدا از روش مصاحبه نیمه باز استفاده گردید. 16تن از صاحب نظران و خبرگان آینده پژوهی و مدیران در زمینه دانش بنیان مورد مصاحبه قرار گرفتند. پس از انجام مصاحبه‌ها و در مرحله اول، 2حیطه کلی موثر بر آینده منابع انسانی با عناوین تهدید نرم و تغییرات اساسی محیطی بدست آمد و در مرحله بعد 3 سناریو خوش بینانه، واقع بینانه و بدبینانه در هریک از زیرحوزه ها ارائه شد.
 
نتایج و یافته‌ها
تعریف موضوع و شناخت عوامل کلیدی، یکی از مهم‌ترین مراحل برنامه ریزی بر پایه سناریوست. دراین پژوهش دو حوزه کلی بدست آمد که جدول 1 عوامل استخراج شده از تهدید نرم را نشان می‌دهد.
جدول 1-  عوامل تهدید نرم(تحریم)
آثار منفی تحریم آثار مثبت تحریم
قرار گرفتن ایران در ذیل عنوان تحریم شورای امنیت ایجاد زمینه ای برای توسعه صنایع داخلی
کاهش سرمایه گذاری در ایران جلوگیری از واردات کالاهای غیرضروری
محروم شدن از تکنولوژی کشورهای دیگر ایجاد زمینه ای برای فعالیت متخصصان داخلی در طرح‌های کلان
بالا رفتن هزینه‌ها (بیمه ای، بانکی و ...) فراهم شدن شرایط لازم برای انجام اصلاحات اقتصادی و اداری
فساد تحریم در بازرگانی خارجی افزایش انسجام و عزم ملی در جهت رشد و شکوفایی داخلی
 
در همین راستا تحریم‌ها می‌تواند آثار کمی و کیفی بر منابع انسانی کشور و به خصوص منابع انسانی سازمان‌های دانش بنیان داشته باشند. در ادامه سناریوهای مربوط به تهدید نرم ارائه شده است. در این بخش 8 عامل کلیدی شناسایی شد و برای هر عامل 3 سناریو مطرح گردید.این وضعیت‌ها بر اساس احتمال وضعیت مطلوب، ادامه وضع موجود و یا تضعیف هریک از عوامل در طیفی از بدترین تا بهترین حالت تعریف شد. ترکیب هریک از وضعیت‌های عوامل با یکدیگر، سناریوی مشخصی را تشکیل خواهد داد که نیازمند تدوین اهداف، راهبردها و سیاست‌های منحصر به همان سناریوست. با تغییر هریک از وضعیت‌ها در مجموعه سناریو، به تبع آن در راهبردها و سیاست‌ها نیز تغییراتی حاصل خواهد شد. در سناریوسازی می‌توان دوره‌های پنج، ده، پانزده یا بیست ساله برنامه ریزی را تعریف کرد. رویکرد این پژوهش برنامه ریزی پانزده سال آینده است.
 
[1]. Budhwar & Debrah
[2]. Gold
[3]. Poell  
[4]. Joo

 
ارسال نظر
نام شما
آدرس ايميل شما

عطف به
آخرین عناوین